10 Wskazówki dotyczące przeglądu wydajności, aby drastycznie przesunąć igły (2023)

Recenzje wydajności mogązmotywuj pracownikówWZwiększ zaangażowanie pracownikówi pomóc osiągnąć cele organizacyjne.Ale działają tylko wtedy, gdy wykonują to skutecznie.

Wielu menedżerów walczy z nie wiedzą, co napisać lubJak przekazać swoje informacje zwrotne w konstruktywny sposób.

Prowadzenie przeglądu wydajności jest wyzwaniem, które wymaga wrażliwości i przygotowania.Zrozumienie procesu przeglądu wydajności może pomóc w przeprowadzeniu bardziej skutecznych przeglądów wydajności.

Więc weźmy głębokie zanurzenie w kilku obszarach wokół recenzji wydajności:

• Jakie są recenzje wydajności
• Co dołączyć do recenzji wydajności
• Dziesięć wskazówek dotyczących skutecznych recenzji wydajności
• Przyszłość zarządzania wydajnością

Co to jest recenzja wydajności?

Przegląd wyników pracowników to proces, w którymKierownik udziela informacji zwrotnej od pracy na temat ich pracy.Menedżer ocenia wyniki pracownika na podstawie oczekiwań dotyczących ich roli.

Po dobrze wykonaniu recenzje wydajności mogą pomóc pracownikom zrozumieć:

• Czego się od nich oczekuje
• Co robią dobrze
• Jak mogą poprawić
• Jak ich praca wspiera cele firmy

Menedżerowie mogą rozpoznać pracowników o wysokiej wydajności i po drodze poprawić problemy.Recenzje wyników zachęcają do wzrostu i rozwoju oraz budują zaangażowanie pracowników.

Recenzje wyników ewoluowały od corocznych recenzji do bieżącego procesu.Menedżer i ich bezpośredni raport omawiają swoje cele, wydajność, mocne i słabe strony.

Ta ciągła rozmowaPomaga pracownikowi poprawić ich wydajnośći spotkaćCele organizacyjne.

Przegląd wyników można również nazwać oceną lub oceną wyników.

Co jest zaangażowane w proces przeglądu wydajności?

Proces przeglądu wydajności jest cykliczny.Ma trzy główne fazy:

1. Ustalanie celów
2. Podejmować właściwe kroki
3. Rozmowa występująca

Spójrzmy szczegółowo na każdy etap, a także przykłady przeglądu wydajności tego, jak wygląda każdy z tych etapów.

1. Ustawienie celu

W pierwszym etapie procesu oceny pracownik ma możliwość omówienia celów ze swoim menedżerem.Zwykle dzieje się to na początku roku.Ta rozmowa stanowi oczekiwania na rok i pomaga pracownikowi wiedzieć, co stara się osiągnąć.

2. Kontynuacja

Przez cały rok kierownik i pracownik mogą się regularnie spotykać, aby omówić wyniki pracownika.

Mogą zbadać, czy pracownik osiągnął swoje cele i gdzie będą musieli poprawić.

W niektórych firmach spotkania te odbywają się z regularnością, takie jak kwartalnik lub miesięcznie.Menedżer dokumentuje swoją opinię na piśmie.

W innych organizacjach dyskusje te są bardziej nieformalne i nie wymagają pisemnej dokumentacji.

3. Rozmowa o wydajności

Ostatnim etapem recenzji jestFormalna dyskusjaw jaki sposób pracownik działał przez cały rok.

Kierownik przekazuje pracownikowi pisemną informację zwrotną i wspólnie omawiają, jak działał pracownik.Na podstawie tej rozmowy recenzji ustalili nowe cele na następny rok.

Przyjrzyjmy się bliżej, jak napisać dobrą ocenę pracowników.

Co należy dołączyć do recenzji pracownika?

Skuteczne recenzje pracowników ogólnie obejmują trzy rzeczy:

• Samozadowolenie pracownika
• Ocena tego, jak dobrze pracownik osiągnął cele
• Ocena tego, jak pracowali przez cały rok

Rzućmy okiem bardziej szczegółowo.

1. Recenzja

.Samorozumienie pracownikaPomaga menedżerowi zrozumieć, jak postrzega się pracownik.Daje im to również wyobrażenie o tym, czego oczekują przedyskutować.

Daje menedżerze informacje potrzebne do ustalenia oczekiwań i kierowania rozmową.Możesz rozważyć użycie niektórychPytania dotyczące przeglądu wydajnościAby pomóc w prowadzeniu tej oceny.

2. Ocena postępów w swoich celach

Ta część oceny wydajności jest oceną menedżera celów wydajności pracownika.

Tutaj menedżer opisuje, jak pracownik działał dobrze lub jak nie spełnił oczekiwań.

Menedżerowie powinni zawsze być konkretne i zawierać przykłady.Pomoże to pracownikowi zobaczyć konkretne przypadki związane z ich pracą.

3. Ocena, jak działają

Przegląd wyników powinien obejmować ocenę, w jaki sposób pracownik pełnił swoją rolę.

Oceny te opisują, czy pracownik pracował w sposób wspierający kulturę firmy.Pomaga także menedżerowi ocenić ich podstawowe kompetencje.

Jakie są skuteczne frazy, które należy uwzględnić w przeglądzie wydajności pracowników?

Najbardziej przydatne informacje zwrotne są jasne, specyficzne i mierzalne.Menedżerowie ludzipowinien uważać na oferowanie informacji zwrotnych, które są łatwe do interpretacji i możliwe do rozwiązania.

Skuteczne recenzje wydajności używają jasnego i zwięzłego języka.Opisują, w jaki sposób wyniki pracownika porównują się do oczekiwań.

Recenzje obejmują kluczowe osiągnięcia iPrzykłady zarówno mocnych i słabości.Powinny również obejmować oczekiwania i cele na nadchodzący rok.To poprowadzi wydajność pracownika.

Recenzje wydajności powinny koncentrować się na obserwowalnej i mierzalnej wydajności.

Obejmują one konkretne przykłady i kolejne kroki do podjęcia.Innymi słowy, pracownicy powinni wyjaśniać, w jaki sposób mogą wprowadzić ulepszenia.

Menedżerowie powinni unikać niejasnych stwierdzeń lub przesad.Powinny wskazywać na możliwości uczenia się i dostosowania, a nie koncentrować się na niepowodzeniach.

Skuteczne frazy przeglądu wydajności mogą obejmować:

• Ulepszona produkcja o x% o…
• Przekroczył pierwotny cel x o x% poprzez wysiłki…
• Stworzył program, który dostarczył X wyników, które były poza naszym celem Y…
• Ciągle stara się poprawić procesy przez…
• Skutecznie przekazuje aktualizacje statusu ważnych projektów dla kluczowych interesariuszy…
• Zbudował silne relacje robocze z kluczowymi partnerami, w tym…
• Inicjuje i wykonuje innowacyjne pomysły, takie jak…
• Wysiłoby wspólne wysiłki, aby nauczyć się nowych umiejętności i być na bieżąco z trendami branżowymi, takimi jak…
• Poczynił znaczne postępy w zakresie rozwiązań problemów, w tym…
• Wykracza ponad swoją pracę.Przykłady obejmują…
• Może być jeszcze bardziej skuteczne, jeśli…
• Może przekroczyć cele w przyszłym roku poprzez poprawę…

Te frazy są początkiem i możesz je użyć do utworzenia szablonu recenzji wydajności.Należy jednak podążać za odpowiednimi przykładami, liczbami i danymi oraz pomysłami na przyszłą poprawę.

10 wskazówek dotyczących napisania recenzji wydajności

Według badań Gallupa,Tylko 14% pracowników zgadza się, że przegląd wyników ich motywujeAby poprawić swoją pracę.

Jest to wyzwanie dla menedżerów, którzy muszą znaleźć nowe i bardziej skuteczne sposoby przeprowadzania recenzji wydajności.

Ale możesz się zastanawiać, jak.Rzućmy okiem na 10 wskazówek recenzji wydajności, które pomogą Ci zacząć.

1. Ustal oczekiwania i cele od samego początku

Menedżerowie powinni upewnić się, że pracownicy mają jasne, jakie są oczekiwania firmy i jakie są ich cele.Wykonanie tego od samego początku proces informacji zwrotnej jest wyraźniejszy.

2. Zbierz odpowiednie informacje

Menedżerowie powinni zebrać przydatne dane wejściowe, takie jak recenzja pracownika i cele, a także pomocne dane i przykłady.

Może to obejmować:

• Notatki z jeden na jednego
• Informacje zwrotne od innych zainteresowanych stron
• Przykłady uznania
• Odpowiednie projekty lub inne produkty robocze

Dokumentowanie wydajności i gromadzenie danych przez cały rok ułatwia pisanie recenzji.

3. Zrób czas

Napisanie przemyślanej i pomocnej recenzji może zająć trochę czasu.Menedżerowiepowinien odłożyć niezbędny czasAby upewnić się, że mają wystarczającą szansę, aby być tak dokładnym, jak to możliwe.

4. Utrzymaj cel recenzji

Menedżerowie powinni opierać swoje komentarze i informacje zwrotne na temat obserwacji i danych, a nie opinii.

5. Użyj sposobu myślenia coachingu

Ważne jest, aby podejść do przeglądu jako okazji do trenowania pracownika.Oferuj informacje zwrotne na temat mocnych stron i kluczowych obszarów do ulepszenia.Opracowanie relacji mentor-menuee z pracownikiem może pomóc w uczynieniu procesu przeglądu wydajności.

6. Używaj dokładnie języka

Język ma znaczenie.Menedżerowie powinni upewnić się, że ich język jest specyficzny i zorientowany na pomiar.Powinny używać potężnych słów akcji.Powinny skupić się na jednostce i unikać porównań z innymi.

7. Uwzględnij pozytywne

Recenzje wydajności to okazjaWzmocnij świetną wydajność.Menedżerowie powinni poświęcić czas na uchwycenie tego, co poszło dobrze i jak pracownik działał pozytywnie.

8. Podziel się konstruktywną krytyką

Jednocześnie ważne jest, aby menedżerowie dzielili konstruktywną krytykę w przeglądzie.

Konstruktywna krytykamoże zapewnić pracownikom jasność, w jaki sposób mogą się poprawić, aby być jeszcze bardziej skutecznym.

9. Unikaj uprzedzeń

Pisząc recenzje, menedżerowie powinni zaatakowaćUnikaj kluczowych uprzedzeń.

Unikać:

• Efekt halo (widząc wszystko, co pracownik robi jako pozytywne)
• Efekt rogu (widząc wszystko, co pracownik robi jako negatywny)
• Justime-Me uprzedzenie (oceniając kogoś pozytywnie, ponieważ postrzegasz go jako podobny do menedżera)

10. Przygotuj się do dyskusji

Oprócz pisania recenzji menedżerowie powinni poświęcić trochę czasu na przygotowanie się do dyskusji.

Rozważać:

• Jak podzielisz się opinią?
• Jakie pytania zadasz pracownikowi?
• Jak ustrukturyzujesz dyskusję?

Dyskusja przeglądu wyników ma kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia oczekiwań i kształtowania przyszłych wyników.

Jaka jest przyszłość zarządzania wydajnością?

Recenzje wyników mają długą historię w organizacjach i będą nadal ewoluować w przyszłości.

Istnieją cztery główne trendy do oglądania w miarę ewolucji recenzji wydajności:

1. Korzystanie z oprogramowania do zarządzania wydajnością
2. Częstotliwość
3. Przyszłe skupienie
4. Czy w ogóle wykonać recenzje wydajności

Przyjrzyjmy się bliżej każdego trendu.

1. Oprogramowanie do zarządzania wydajnością

Większość organizacji nie polega już na papierowych wersjach recenzji.Systemy oprogramowania do zarządzania wydajnościąsą teraz dostępne w celu usprawnienia procesu przeglądu.

Oprogramowanie do przeglądu wydajności pomaga:

• Prowadzić proces
• Wspieraj menedżera w dokumentowaniu przydatnych informacji zwrotnych
• Zachęcaj kierownika i pracownika do wykonania wszystkich kroków w tym procesie

Narzędzia te zachęcają do współpracy i przejrzystości w procesie przeglądu wydajności.W przyszłości więcej organizacji wykorzystuje ten rodzaj oprogramowania do recenzji wydajności.

2. Częstotliwość

Wiele organizacji przemyśla częstotliwość, z jaką odbywają się recenzje.

Od dawna wiemy, że częste informacje zwrotne są bardziej skuteczne i pomaga prowadzić wydajność pracowników.Bieżące rozmowy pomagają upewnić się, że pracownicy zrozumieli, co zrobić, aby poprawić, zanim minęły zbyt dużo czasu.

Tradycyjny model rocznych informacji zwrotnych jest zbyt rzadki.Wiele organizacji przeprowadziło się do cotygodniowych, miesięcznych lub kwartalnych recenzji.

Ale firmy będą musiały zrównoważyć potrzeby pracowników w zakresie informacji zwrotnych, zapewniając, że nie tworzą zbyt wiele pracy dla menedżerów.

3. Przyszłe skupienie

Wiele firm rozważa, aby proces przeglądu wyników był bardziej skoncentrowany na przyszłości.Jest to w przeciwieństwie do tradycyjnych recenzji, które koncentrują się na wcześniejszych wynikach.

W ankiecie w Deloitte, więcej niż58% kadry kierowniczej stwierdziło, że ich system przeglądu wydajności nie przyniósł zamierzonych wynikówPonieważ zbytnio koncentrowało się na przeszłych zachowaniach.

Odkryli, że ich tradycyjny proces przeglądu wydajności nie zaspokajał już ich potrzeb.Wyznaczanie celów i otrzymywanie informacji zwrotnych co roku nie dało im zwinności, aby sprostać wschodzącym wyzwaniom.

Tak więc Deloitte zmienił recenzje ich wydajności na przyszłość, a nie przeszłość.

Patrzą, jak pracownik powinien planować pracować i zachowania, których oczekują.Wiele organizacji przestrzega tego przykładu, przeprojektowując procesy przeglądu wydajności.

4. Niezależnie od tego, czy mieć nawet recenzje wydajności pracowników

Pracownicy lubią przewidywalność wiedzy, kiedy otrzymają informacje zwrotne.Jednak recenzje wydajności były pod ostrzałem w ostatniej dekadzie z wielu zobowiązań tutaj.

Właśnie dlatego niektóre organizacje eksperymentowały z całkowicie wyeliminowaniem formalnych recenzji wydajności.Zastępują je bardziej nieformalnymi rozmowami na temat wydajności.

W przypadku niektórych kultur organizacyjnych eliminacja recenzji wydajności poszła dobrze.

Menedżerowie podeszli do zaoferowaniaBardziej ciągłe informacje zwrotne, i zrealizowali formalności tego procesu.

Inne firmy wyeliminowały recenzje, ale stwierdzili, że pracownicy przestali otrzymywać informacje zwrotne.

Menedżerowie muszą nadal znaleźć sposoby, aby pomóc pracownikom zrozumieć, czego się od nich oczekuje.Wymaga to zapewnienia informacji zwrotnej na temat tego, jak działają.

Może to nastąpić jako tradycyjny proces przeglądu wydajności lub jako coś zupełnie innego.

Czas pokaże, czy więcej organizacji wyeliminuje recenzje wydajności, czy po prostu znajdzie sposoby, aby uczynić je bardziej odpowiednimi.

Recenzje wydajności w pracy ewoluują

Celem jest, aby przegląd wydajności był dokładny, terminowy i skoncentrowany na przyszłości.Recenzje wydajności mogą być kluczem do osiągnięciaDoskonałość operacyjna.

Zamiast spędzać zbyt dużo czasu na przeszłości, skuteczne recenzje wyników koncentrują się na przyszłych działaniach pracownika.

Najlepsi menedżerowie ustalają oczekiwania, przeglądaj priorytety, przekazują informacje zwrotne i udzielają wskazówek po drodze.Niezależnie od procesu przeglądu wydajności, którą podąża firma, menedżerowie muszą być prawidłowo wzmocnieni i przeszkoleni.

Przyszłość zarządzania wydajnością promuje szybkość, zwinność i ciągłe uczenie się.Jest to dobre dla pracownika i dobre dla firmy.

Jeśli potrzebujesz wsparcia dostosowania procesu przeglądu wydajności,Dowiedz się, jak mogą Ci pomóc eksperci Bettertup.

Opublikowano 3 sierpnia 2021