Jak napisać recenzję wydajności |Kroki i wskazówki dotyczące sukcesu (2023)

Teraz, gdy omówiliśmy korzyści płynące z przeprowadzania regularnych ocen i podzieliliśmy się wskazówkami, jak skutecznie to robić, zagłębić się w napisanie recenzji wydajności w sześciu krokach.
‍

1. Sprawdź aktualny opis stanowiska raportu

2. Przejrzyj dane dotyczące przeglądu wcześniejszych wyników

Sprawdź wcześniejsze dane, takie jak poprzednie informacje zwrotne i notatki z1: 1 SpotkaniaAby podkreślić, gdzie poprawiło się raport, gdzie nadal potrzebują pomocy i gdzie ich wyniki maleje.Nie ma to na celu ich karania, ale podążanie za ich postępami i zapewnienie wsparcia.

Jeśli nie jest to pierwsza ocena wydajności pracownika w Twojej firmie, spójrz na wcześniejsze recenzje, aby ocenić ich ogólną wydajność, wzrost i obszary w celu poprawy.UżywaćNarzędzie do zarządzania ludźmi, takie jak LeapsomeUłatwia ten krok.Ponadto dokumentowanie informacji zwrotnych jest doskonałym sposobem pomiaru wzrostu pracowników i wyników w przyszłych recenzjach.
‍

3. Zastanów się nad celem recenzji pracowników

Zastanów się, dlaczego piszesz tę konkretną recenzję.Zdecydować, kogo nagrodzić lub promować?Zrozumienie rozwoju i rozwoju pracownika?Aby zobaczyć, jak każdy członek personelu przyczynia się do celów Twojej ogólnej firmy?

‍Zrozumienie celu oceny pomoże ci skupić się na zapewnieniu cennego doświadczenia dla swoich pracowników, jednocześnie odkrywając najlepsze sposoby ulepszenia firmy.
‍

4. Omów swój cel z raportem

Teraz pomóż swoim pracownikom zrozumieć cel ich oceny-i wyraźnie być wyraźnym, że jest ono skoncentrowane na rozwoju niż powiązane z płaceniem.

Recenzje zorientowane na rozwój zachęcają do rozwoju i umożliwiają Twoim ludziom przejęcie własności kariery.Zamiast personelu są sfrustrowani nie spełniającymi określonych standardów, motywuj ich:

• Pytając ich, jak chcą się rozwijać i co według nich muszą zrobić, aby się tam dostać
• Zachęcanie ich do dzielenia się swoimi przyszłymi celami

• Inwestować wSpersonalizowane ścieżki uczenia się
• Omawianie i śledzenie OKR w celu wsparcia ich ciągłego rozwoju

I przed rozpoczęciem recenzji wydajności możesz również wyjaśnić następujące następujące obsługi, aby uzyskać pełną przejrzystość:

• Który pisze recenzje
• W jakich obszarach będą oceniani
• Jak zostaną ocenione
• Jakie pytania zostaną zadane
  ‍
  

5. Pisz obiektywnie

Jak możeszWyrażenie recenzji wydajnościAby jasno i dokładnie przekazać informacje zwrotne?

• Rozważ zebranie informacji zwrotnych od rówieśników i pośrednika raportu, aby uzupełnić własne.W ten sposób unikasz bycia ich jedynym ewaluatorem i masz szansę rozważyć problemy z różnych perspektyw.
• Polegaj na swoich obserwacjach i zbieraj przykłady i namacalne dowody.
• W miarę możliwości używaj list kontrolnych wydajności.Korzystanie z listy może pomóc Ci ocenić pracownika na podstawie umiejętności i krytycznie pomyśleć o obszarach poprawy.
  ‍
  

💡 CzytajNasz podręcznik o tym, jak przekazać konstruktywne informacje zwrotneuczyć się więcej.

‍

6. Wyślij i omów recenzje

Możesz rozdawać dokumenty lub wydrukowane wersje recenzji wydajności, ale najbardziej skuteczną i najbardziej ratującą czas metodą (która pomoże również w analizie wyników) jest użycieNarzędzie do zarządzania wydajnościąJak Leapsome.

A jeśli przeprowadzasz ocenę pracownika osobiście lub za pośrednictwem konferencji wideo, skorzystaj z dokumentu recenzji wydajności, aby poprowadzić rozmowę.Możesz nawet wysłać go do raportu z wyprzedzeniem, aby mogli przyjrzeć się swoim mocnym mocom i obszarom w celu poprawy i przygotować odpowiednie pytania.
‍

Co za świetna recenzja wydajności może osiągnąć

Ocena zorientowana na rozwój może poprowadzić Twoich ludzi we właściwym kierunku i pokazać twoje zaangażowanie w ich rozwój.Niektóre inne korzyści z skutecznego przeglądu wydajności obejmują:

• Prowadzenie pracowników podczas rozwoju i rozwijania swoich umiejętności.Pomaga to poprawić ich wydajność pracy, przynosząc korzyści rozwoju kariery i ogólny sukces firmy.
• Zachęcanie menedżerów do lepszego poznawania swoich raportów.Zrozumienie mocnych stron i obszarów rozwoju pomaga kierować menedżerom w zadaniach, które przypisuje się członkom swojego zespołu i dlaczego.
• Pomaganie pracownikom w zrozumieniu oczekiwań firmy, zasad i standardów.To napędza wyrównanie i zapewnia pracownikom i liderom na tej samej stronie.
• Poprawa relacji roboczychi zachęcanie do uczciwej i przejrzystej komunikacji między pracownikami zniechęca do niezdrowej konkurencji.
• Ułatwianie pracownikom prośby o pomoc, wypowiedź swoje opinie i bądź pewny wartości, jaką wnoszą firmie.
  ‍

Nie powinieneś używać recenzji pracowników do…

• Ukaraj pracowników za słabą wydajność. Identyfikacja potencjału poprawy nie jest równa awarii i znacznie lepiejUżyj recenzji do rozwoju, a nie osądu.
• Badaj tylko najnowsze wyniki pracownika.Zamiast tego skup się na swoich działaniach podczas całego okresu przeglądu i zidentyfikuj trendy między poprzednimi cyklami, aby uzyskać lepszy obraz ich rozwoju.
• Oferuj jednorazową informację zwrotną.Alternatywnie, kontynuuj ocenę, aby utrzymać tempo, zaoferować kolejne kroki i upewnić się, że cele, które omówiłeś, nie są zapomniane.
  ‍‍
• Uszeregować pracowników przeciwko sobie, który tworzy niezdrową konkurencję i urazę między członkami drużyny.
  ‍

Umiejętności oceny podczas przeglądu wyników

Umiejętności i cechy, na które należy zwrócić uwagę podczas recenzji pracowników, obejmują:

• Komunikacja
• Praca w zespole
• Pomysłowość i kreatywność
• Pewność siebie
• Życzliwość i szacunek
• Zdolność adaptacji
• Oko na szczegóły
• Odpowiedzialność
• Kierowanie procesem
• Zarządzanie czasem
• Wydajność i jakość pracy
• Obecność i zaangażowanie
• Punktualność
• Rozwiązywanie problemów
• Umiejętności kierownicze
  ‍

9 wskazówek dotyczących skutecznych recenzji wydajności

Założyliśmy listę dziewięciu wskazówek, które pomogą Ci przeprowadzić proces przeglądu w sposób, który poprawia wydajność, buduje zaufanie i wspiera zaangażowanie.
‍

1. Zmień proces recenzji w otwartą rozmowę

Recenzje wydajności powinny być dialogiem w przeciwieństwie do wykładu.W ten sposób możesz stale wyjaśniać swoje zrozumienie problemów, omówić możliwości poprawy i zaprezentować swoje zaangażowanie w rozwój zawodowy raportu.Stwarza to kulturę przejrzystości i zaufania oraz zamienia proces zastraszający w współpracę.

Niektóre pytania, które zapraszają do dyskusji, obejmują:

• Czy dobrze zrozumiałem tę sytuację?
• Co sądzisz o tym, co właśnie udostępniłem?
• Czy uważasz, że moja ocena tej sytuacji jest sprawiedliwa?
• Czy możesz mi pomóc lepiej zrozumieć ten problem?
• W ten sposób postrzegam obecne okoliczności.Jakie są Twoje myśli?
• Co myślicie o tym?
• Jak myślisz, co możesz zrobić, aby poprawić w tym obszarze?
• Jak możemy Cię najlepiej wspierać?

I pamiętaj: bądź empatyczny podczas pisania recenzji.Wszyscy jesteśmy ludźmi i popełniamy błędy.
‍

2. Wymagaj od pracowników pisania samooceny

UkończeniesamoocenaZapewnia, że twoje recenzje są opracowane, a nie odgórne.Mogą lepiej zrozumieć perspektywę twoich raportów i pomóc ci wczuć się z nimi.Wreszcie, Sprawiają, że twoi ludzie czują się bardziej zaangażowani, pewni siebie i wzmocnieni w swoich rolach.

Oto kilka innych sposobów, aby upewnić się, że pracownicy są aktywnie zaangażowani w recenzje wydajności:

• Zachęć ich do uwzględnienia konkretnych przykładów ich mocnych stron i obszarów do poprawy.

• Zaproponuj im szansę na refleksję nad wcześniejszymi występami i dumnymi chwilami.

• Poproś ich o podzielenie się przyszłymi celami rozwojowymi.
  ‍

3. Ujawnij, czy recenzje wpływają na podwyżki wynagrodzenia i zwolnienia

Dobre recenzje wydajności pomagają Twoim ludziom czuć się zarówno wspierani, jak i kwestionowani.Ale w wielu organizacjach oceny są częścią kryteriów oceny wynagrodzeń i promocji, co daje im niemal wyrzutu.

A od czasuOddzielanie oceny i odszkodowania pracownikówNie zawsze jest realistyczne, ważne jest, aby przekazać ich link i jego wpływ na twój lud.Sprzyja to przejrzystości i bezpieczeństwa psychicznego.

W swojej recenzji użyj swojegoPlan odszkodowaniajako przewodnik po rozmowie o wszelkich odpowiednich podwyżkach wynagrodzeń,Przyrosty wynagrodzeń, możliwości rozwoju zawodowego lub zwolnienia.
‍

4. Często uruchom recenzje wydajności

Otrzymanie spotkań z przeglądem wyników tylko raz lub dwa razy w roku powoduje niepotrzebny stres dla pracowników i blokuje ich ciągłe ulepszanie.

Zalecamy przeprowadzanie miesięcznych lub kwartalnych ocen w celu zbudowania dynamicznej kultury sprzężenia zwrotnego i złagodzenie problemów, zanim staną się trudne do rozwiązania.W ten sposób możesz lepiej zrozumieć swoich ludzi, zwiększyć zaangażowanie i wyjaśnić cele indywidualne i firmowe.
‍

5. Zacznij od obszarów ulepszeń

Nie oszczędzajkonstruktywna informacja zwrotnana koniec twoich oceny.Mówienie o obszarach wzrostu zaraz po wyróżnieniu mocnych stron odwraca uwagę pracowników od ich wygranych.Zamiast tego rozpocznij recenzje wydajności, opisując problemy, które należy rozwiązać.Podaj sytuację i jej wpływ i przedstaw swoją perspektywę podczas słuchania strony historii członka zespołu.

Pamiętaj, że dla wielu osób konstruktywne informacje zwrotne nadal mają negatywną - a nawet oskarżycielską - konotację, zamiast zachęcać do wzrostu.Jeśli to możliwe, najpierw usuń to.

I zawsze kończ swoje recenzje pozytywnie, pokazując Twój raportrozpoznaj i doceniajich wkład w zespół i szerszą organizację.
‍

6. Podaj określone przykłady

Informacje zwrotne są tylko znaczące i możliwe do działania, a następnie przykłady przedstawiają „co”, „kiedy” i „gdzie” sytuacji.Niejasne informacje zwrotne są nie tylko nieskuteczne, ale mogą być również postrzegane jako osądzające i stronnicze.W związku z tym bardziej prawdopodobne jest, że odbiorca poczuł się defensywny, zamiast pomagać im poprawić.

Wspomnij więc przykłady, kiedy członek zespołu zrobił coś dobrze, a kiedy tego nie zrobił - i nie zapomnij podać kontekstu.Mówienie: „Czuję, że czasami inwestujesz zbyt wiele czasu na planowanie spotkań na mniej ważne tematy”, nie jest wystarczająco precyzyjne.Określ przypadki, w których zdarzyło się to wyjaśnić, że Twoja informacja zwrotna nie jest osobistym atakiem.
‍

⭐Chcesz przeczytać więcej informacji zwrotnych i przykładów przeglądu wydajności?Nasz przewodnik poma cię pokryć.

‍

7. Utrzymuj swoje uprzedzenia pod kontrolą

Pamiętaj, że prowadząc recenzję, skutecznie kogoś oceniasz.A osądy są podatne na uprzedzenia, ponieważ ludzie sąz natury stronniczy.Stronnicza recenzja to nieprawidłowa ocena czyjejś wydajności i nikomu nie pomaga.

Aby zmniejszyć uprzedzenie, wykonaj ćwiczenie ograniczania uprzedzeń przed napisaniem recenzji, aby zapisać swój system poznawczy i pozostać czujny.
‍

💡 Sprawdź nasz podręcznik krok po krokuJak uniknąć stronniczości w recenzjach wydajnościuczyć się więcej.

‍

8. Wybierz swoje słowa ostrożnie

Unikaj oskarżenia języka, uogólnienia i stwierdzeń „ty” podczas refleksji na temat okresu oceny raportu.Zamiast tego podaj konkretne przykłady tego, co zrobiło lub nie poszło dobrze.

I pamiętaj, że bez względu na to, jak dokładne są twoje komentarze i ile kontekstu dostarczasz, twoja ocena pracy innej osoby nadal odzwierciedla twoją opinię.Bądź więc szczery w tym fakcie i używaj zdań takich jak „Czuję to…” i „Myślę, że…”, aby pokazać empatię i otworzyć rozmowę.
‍

9. Powiązaj informacje zwrotne z przydatnymi wskazówkami

Dzielenie się obszarami w celu poprawy bez dostarczenia kolejnych kroków i kluczowych wyników sprawi, że pracownicy poczuli się zagubione i niezamotywowani.Tak więc, dzieląc się konstruktywnymi informacjami zwrotnymi, zawsze wydawaj rekomendacje przydatne.

Konstruktywne informacje zwrotne to sposób na wspieranie zaufania, własności i współpracy między pracownikami.

• Niszczycielska informacja zwrotna wygląda tak:„Powinieneś naprawić analizę danych”.
  ‍
• ‍Konstruktywna informacja zwrotna wygląda tak:„Czy próbowałeś wizualizować dane, aby sprawdzić, czy w Twojej analizie są luki?Możesz użyć do tego wykresów Google.A wykres kołowy może być lepszy do wizualizacji niż wykres liniowy. ”

‍

Kolejne najlepsze praktyki dla oceny pracowników

‍

Rozmawiaj z Twoim raportem

Zaplanuj czas na przegląd.Komunikuj się wyraźnie, bądź empatyczny i poinformuj raport, że jesteś dostępny, aby odpowiedzieć na pytania - podczas i po rozmowie rozwojowej.Jeśli uważasz, że jest to potrzebne, przypomnij im, że ich praca nie jest odzwierciedleniem ich wartości i można je poprawić.

Powinieneś również wykorzystać ten czas, aby stworzyć plan rozwoju dla swojego pracownika, aby poprowadzić ich rozwój.Dobrym pomysłem jest przygotowanie się do tej rozmowy, badając kursy i inneZasoby edukacyjnepolecić swój raport.Możesz także użyć narzędzia takiego jak Leapsome, aby skonfigurować zindywidualizowaneścieżki uczenia się.
‍

Dokumentuj recenzje pracowników

Recenzje dokumentów w scentralizowanym miejscu (jak narzędzie do zarządzania ludźmi).W ten sposób pisanie przyszłych recenzji, śledzenie postępów i tworzenie planu uczenia się dla twojego raportu będzie znacznie łatwiejsze.

Nie udostępniaj tylko opinii podczas recenzji.Informacje zwrotne powinny być w toku i nigdy nie zaskoczyło pracownika.Ciągłe informacje zwrotneSprawia, że jesteś więcej niż menedżerem: powinieneś być trenerem swoich raportów.
‍

🚀 Chcesz wdrożyć recenzje w celu zwiększenia wydajności i zaangażowania pracowników?Sprawdź nasz podręcznikJak uruchomić przegląd 360 °.😉

‍

Dostarczam wpływowe, zorientowane na wzrost recenzje wydajności z Leapsome

Leapsome to jedyna platforma, która zamyka pętlę między zarządzaniem wydajnością, zaangażowaniem pracowników i uczeniem się.

W tym podręczniku dowiedziałeś się o znaczeniu recenzji wydajności pracowników i sposobu ich skutecznego prowadzenia.Obejrzyj ten film, aby dowiedzieć się więcej o wypełnianiu ocen za pomocą Leapsome'sOprogramowanie do przeglądu wydajności.
‍‍

‍

🚀Podaj recenzje, które robią różnicę

Leapsome daje narzędzia do dostarczania zorientowanych na wzrost recenzji wydajności, które zwiększają zaangażowanie i poprawiają wydajność.

👉

Poproś o demo